تقدم Rippling حزمة متكاملة للموارد البشرية وتكنولوجيا المعلومات والتمويل، وهو عرض جذاب حتى يطلع فريق الموارد البشرية على الفاتورة. تأتي المنصة الأساسية بسعر منخفض، ثم تضاف كشوف المرتبات والمزايا وإدارة الأجهزة وتوفير التطبيقات كوحدات منفصلة، مع رسوم خاصة لكل موظف. بالنسبة لفريق الموارد البشرية الذي يرغب في نظام قوي يركز على الأفراد مع القليل من الإضافات الأخرى، فإن هذا الهيكل يعني الدفع مقابل بنية تحتية لن تُستخدم أبدًا. لهذا السبب، تتزايد عمليات البحث عن بدائل Rippling كل ثلاثة أشهر: يرغب المشترون في الحصول على الأجزاء التي تخدم الموظفين دون التورط في آلية إدارة تكنولوجيا المعلومات.
تستعرض هذه الجولة 12 منصة تمنح قادة الموارد البشرية نظامًا يضع الأفراد في المقام الأول، مصنفة حسب ملاءمتها لشركات السوق المتوسطة. يغطي كل إدخال الفئات التي تناسبها الأداة، وما تبرع فيه، ونقاط الاعتراض من المراجعين، وكيفية عمل التسعير، حتى تتمكن من إعداد قائمة مختصرة بوضوح بدلاً من الاعتماد على حدس يوم تجريبي.
لماذا يجب التفكير في بديل لـ Rippling؟
أُطلقت Rippling في عام 2016 كوسيلة لإدارة الموارد البشرية وكشوف المرتبات وتكنولوجيا المعلومات وإدارة النفقات من مكان واحد. ما يميزها هو جزء إدارة الأجهزة: حيث توفر المنصة أجهزة الكمبيوتر المحمولة، وتتحكم في الوصول إلى التطبيقات، وتفرض سياسات الأمان، وهو ما لا يفعله أي نظام موارد بشرية تقليدي. بالنسبة لشركة ناشئة بسيطة حيث يتولى شخص واحد عملية الإعداد وتكنولوجيا المعلومات، يوفر هذا المزيج وقتًا ثمينًا.
تبدأ المشكلة عندما يكون المشتري عضوًا في فريق الموارد البشرية، وليس متخصصًا في العمليات. تعتمد Rippling على تسعير الوحدات، بحيث يكون دليل القوى العاملة بندًا واحدًا، ويضيف كل من كشوف المرتبات والمزايا وتكنولوجيا المعلومات عنصرًا آخر. تحدد تحليلات الأسعار المنشورة الوحدة الأساسية بحوالي 8 دولارات لكل موظف شهريًا، مع إجمالي التكلفة النهائية الذي يتراوح بين 25 دولارًا و 50 دولارًا بمجرد قيام الفريق بتشغيل كشوف المرتبات والأجزاء الأخرى التي يحتاجها. وينتهي الأمر بفريق الموارد البشرية بتمويل إدارة الأجهزة وتوفير التطبيقات، دون أي خطط لاستخدامها.
العمق يخلق مشكلة ثانية. يشير المراجعون على G2 إلى منحنى تعليمي حاد ويلاحظون أن اتساع الإعدادات يتطلب جهدًا مخصصًا للتكوين. تثير الوحدات الأحدث للمنصة، بما في ذلك التوظيف وتسجيل المزايا، شكاوى حول الميزات المفقودة مقارنة بالأدوات المتخصصة. ويتم توجيه الدعم من خلال المسؤولين، لذلك يتعين على الموظف الذي لديه سؤال حول الرواتب تقديمه عبر قسم الموارد البشرية بدلاً من الوصول إلى Rippling مباشرةً.
تظل Rippling منتجًا قادرًا. لكن عدم التوافق يكمن في الشكل: فهي تجمع بين تكنولوجيا المعلومات والموارد البشرية للمشترين الذين يريدون نظامًا للأفراد بشروطهم الخاصة. البدائل أدناه تبدأ من جانب الأفراد.
أفضل بدائل Rippling في لمحة
فيما يلي مقارنة بين المنصات الـ 12 من حيث الملاءمة ونقاط القوة والتسعير، قبل الملفات الشخصية الأكثر تفصيلاً أدناه.
- هيبوب (بوب): الأفضل لفرق السوق المتوسطة التي ترغب في برنامج للموارد البشرية يركز على الأفراد أولاً دون عبء إدارة تكنولوجيا المعلومات. الميزات الرئيسية: بيانات وتحليلات موحدة للموظفين، ميزات المشاركة والأداء، وكشوف المرتبات المحلية في الولايات المتحدة بالإضافة إلى مركز رواتب عالمي. التسعير: يعتمد على عرض سعر مخصص بعد العرض التجريبي.
- بايلاسيتي (Paylocity): الأفضل لشركات السوق المتوسطة التي تريد الموارد البشرية وكشوف المرتبات والتمويل في نظام واحد. الميزات الرئيسية: كشوف المرتبات وتقديم الضرائب، مجتمع الموظفين والتقدير، تحليلات القوى العاملة. التسعير: عرض سعر مخصص.
- غوستو (Gusto): الأفضل للشركات الصغيرة في الولايات المتحدة التي تريد كشوف رواتب بسيطة وآلية. الميزات الرئيسية: كشوف رواتب كاملة الخدمة، تقديم إقرارات ضريبية تلقائية، إدارة المزايا. التسعير: تبدأ من 49 دولارًا شهريًا بالإضافة إلى 6 دولارات لكل موظف.
- بامبو إتش آر (BambooHR): الأفضل للفرق الصغيرة والمتنامية التي تريد موارد بشرية أساسية سهلة الوصول. الميزات الرئيسية: سجلات الموظفين، سير العمل الداخلي، الخدمة الذاتية، المخططات التنظيمية. التسعير: عرض سعر مخصص.
- ديل (Deel): الأفضل لفرق الموارد البشرية التي توظف الموظفين والمقاولين عبر الحدود. الميزات الرئيسية: صاحب عمل مسجل في أكثر من 150 دولة، مدفوعات المقاولين العالمية، العقود المحلية. التسعير: المقاولون من 49 دولارًا شهريًا؛ صاحب العمل المسجل (EOR) يعتمد على عرض سعر.
- وورك داي (Workday): الأفضل للشركات الكبيرة ذات الموارد البشرية والتمويل المعقدة والمتعددة الجنسيات. الميزات الرئيسية: نموذج بيانات تمويل الموارد البشرية الموحد، تخطيط القوى العاملة، الامتثال العالمي. التسعير: عرض سعر مخصص.
- إيه دي بي ووركفورس ناو (ADP Workforce Now): الأفضل للشركات المتوسطة والكبيرة التي تريد كشوف المرتبات والامتثال. الميزات الرئيسية: الرواتب والضرائب وإدارة الفوائد والامتثال وإعداد التقارير. التسعير: عرض سعر مخصص.
- باي تشيكس (Paychex): الأفضل للشركات الصغيرة الراسخة التي ترغب في الحصول على رواتب مع الدعم العملي. الميزات الرئيسية: متخصصون متخصصون في كشوف المرتبات، تقديم إقرارات ضريبية متعددة الولايات، خدمات PEO. التسعير: عرض سعر مخصص.
- بيرسونيو (Personio): الأفضل للشركات الصغيرة والمتوسطة الأوروبية التي تعمل على توحيد الموارد البشرية الأساسية والتوظيف. الميزات الرئيسية: سجلات الموارد البشرية الأساسية، تتبع مقدم الطلب، سير عمل الغياب والموافقة. التسعير: عرض سعر مخصص.
- جست ووركس (Justworks): الأفضل للشركات الصغيرة التي ترغب في أن تتولى PEO مسؤولية الرواتب والمزايا. الميزات الرئيسية: كشوف مرتبات PEO، الوصول إلى المزايا، دعم الامتثال. التسعير: عرض سعر مخصص.
- باي كوم (Paycom): الأفضل للفرق متوسطة الحجم التي تريد أن يقوم الموظفون بإدارة كشوف المرتبات الخاصة بهم. الميزات الرئيسية: كشوف المرتبات الموجهة للموظفين (Beti)، إدارة المواهب، الخدمة الذاتية للموارد البشرية. التسعير: عرض سعر مخصص.
- ريموت (Remote): الأفضل للفرق الموزعة التي تقوم بالتوظيف في جميع أنحاء العالم من خلال صاحب عمل مسجل واحد. الميزات الرئيسية: إدارة صاحب العمل المسجل والمقاولين، كشوف المرتبات العالمية، حماية الملكية الفكرية. التسعير: عرض سعر مخصص.
1. هيبوب (HiBob)
يتعامل نظام بوب (Bob)، المنصة التي أنشأتها HiBob، مع الموارد البشرية كحدث رئيسي وليس كمرفق لإدارة الأجهزة. يعمل بوب على أساس وحدة أساسية تسمى Bob Core، والتي توحد بيانات الأفراد والخدمة الذاتية وسير العمل والتحليلات في مكان واحد، ثم تتيح للشركات إضافة وحدات للمواهب وكشوف المرتبات والتخطيط مع نموها. بينما تقوم Rippling بتضمين الموارد البشرية داخل حزمة تكنولوجيا المعلومات والتمويل، يحتفظ بوب بتجربة الأفراد في المركز، وهو ما يناسب قادة الموارد البشرية الذين يريدون أدوات المشاركة والثقافة في المنتج الأساسي بدلاً من تثبيتها لاحقًا.
تحظى المنصة باهتمام خاص بسبب سهولة استخدامها. الواجهة مصممة للمستهلكين، حيث يفتحها الموظفون دون جلسة تدريبية. توجد مراجعات التقدير والأداء داخل نفس النظام الذي يحتفظ بالسجلات وكشوف المرتبات، بحيث يتصرف المديرون بناءً على بيانات المشاعر دون تصديرها إلى أداة مشاركة منفصلة. بالنسبة لشركة نامية في السوق المتوسطة، يحل هذا الدمج محل مجموعة الأدوات المنفصلة التي تكافح بها العديد من الفرق.
التسعير هو الجانب الذي يحتاج إلى توضيح. تقوم HiBob بإبعاد الأسعار عن الصفحة العامة، وبالتالي فإن نقطة الدخول هي عرض سعر محدد وليس رسوم وحدة منشورة واحدة. ستحتاج الفرق التي تريد رقمًا عامًا لكل مقعد إلى إجراء محادثة مبيعات أولاً. في المقابل، يحصلون على منصة حديثة للأفراد يتم تشغيلها في غضون أسابيع وتحمل تقييم 4.5 من 5 عبر قاعدة تضم أكثر من 1800 تقييم من G2.
تسليط الضوء على الميزات:
- بيانات وتحليلات موحدة للموظفين: يحتفظ Bob Core بالسجلات والهيكل التنظيمي وسياق المهارات في مكان واحد، مع لوحات معلومات في الوقت الفعلي تتتبع عدد الموظفين ومعدل دورانهم ومخاطر الاحتفاظ بهم.
- المشاركة والأداء في جوهر الأمر: التقدير، واستطلاعات دورة حياة الموظف مع تحليل مشاعر الذكاء الاصطناعي، والمراجعات الشاملة، والمراجعات الفردية مباشرة داخل المنصة بدلاً من الأدوات الإضافية.
- وحدات كشوف المرتبات والتخطيط: تعمل كشوف المرتبات الأصلية في الولايات المتحدة ومركز كشوف المرتبات العالمي على ربط مقدمي الخدمات المحليين، بينما يضيف تخطيط القوى العاملة والتعويضات نمذجة سيناريوهات الذكاء الاصطناعي وقياس Mercer.
ما يكلف: غير منشور؛ توفر HiBob عرض أسعار مخصصًا بعد العرض التوضيحي، وتبدأ كل خطة بـ Bob Core.
2. بايلاسيتي (Paylocity)
تجمع Paylocity كشوف المرتبات والمزايا والموارد البشرية وطبقة المشاركة معًا لأصحاب العمل في السوق المتوسطة، وتعتمد بشكل أكبر على أدوات الثقافة أكثر من معظم المنصات التي تركز على كشوف المرتبات. تعمل ميزة المجتمع الخاصة بها كمركز اجتماعي داخلي للدردشة والفيديو، وتمنح أدوات التقدير الخاصة بها الموظفين طريقة لمكافأة أقرانهم، وهو ما يجذب الشركات التي تريد المشاركة مدمجة بدلاً من الحصول عليها من بائع منفصل. مقارنة بـ Rippling، فإن العرض هنا هو الأتمتة الخاصة بالموارد البشرية وتقارير مستخدمي الأعمال بدلاً من توفير تكنولوجيا المعلومات.
المراجعات تلطف الصورة. عبر قاعدة تضم أكثر من 5300 تقييم على G2، حصلت Paylocity على 4.4 من أصل 5، وتشير الشكاوى الأكثر شيوعًا إلى استجابة الدعم والإعداد الذي يتطلب الصبر للتعلم. يقوم بعض المراجعين أيضًا بالإشارة إلى ميزات يتوقعون العثور عليها مفقودة في مستويات معينة، لذا فإن إجراء محادثة تفصيلية لتحديد النطاق أمر مهم قبل التوقيع.
يناسب Paylocity فريق الموارد البشرية الذي يريد كشوف المرتبات والمشاركة تحت سقف واحد ويمكنه استيعاب منحنى التعلم أثناء الطرح. يتبع التسعير نموذج عرض أسعار مخصص، لذا فإن إعداد الميزانية يعني إجراء مكالمة مبيعات.
تسليط الضوء على الميزات:
- كشوف المرتبات والملفات الضريبية: كشوف مرتبات كاملة الخدمة مع تقديم الإقرارات الضريبية في جميع الولايات الخمسين وتوسيع تغطية كشوف المرتبات العالمية.
- مجتمع الموظفين والتقدير: مركز اجتماعي مزود بالدردشة والفيديو والاستطلاعات والتعرف على الأقران مدمج في المنصة.
- تحليلات القوى العاملة: تقارير معدة مسبقًا ومخصصة تستهدف مستخدمي الموارد البشرية بدلاً من الفرق الفنية.
ما يكلف: عرض سعر مخصص؛ Paylocity لا تنشر الأسعار القياسية.
3. غوستو (Gusto)
صنعت شركة Gusto اسمها بفضل كشوف المرتبات التي يمكن للمؤسس تشغيلها دون خلفية في مجال الموارد البشرية. يتضمن تقديم الإقرار الضريبي التلقائي على المستوى الفيدرالي ومستوى الولاية والمستوى المحلي، ويعمل إعداد الطيار الآلي الخاص به على تشغيل كل دورة في الموعد المحدد، مما يزيل الخطوة اليدوية التي تؤدي إلى تعثر الفرق الصغيرة. بالنسبة لشركة أمريكية يقل عدد موظفيها عن 150 موظفًا، يغطي Gusto كشوف المرتبات والموارد البشرية الخفيفة من خلال واجهة سهلة الاستخدام.
النطاق هو حيث تظهر التحديات. لاحظ المراجعون أن المنصة تناسب أعداد الموظفين الأصغر حجمًا بشكل أفضل من تلك المتنامية، وأن متوسط تقييمها البالغ 4.6 عبر قاعدة تضم أكثر من 10000 مراجعة على G2 يترافق مع شكاوى متكررة حول أوقات انتظار الدعم ومشاكل الرواتب أو تسجيل الدخول. قد تتجاوز الشركة التي تتوقع مضاعفة عدد الموظفين عمق Gusto في تخطيط القوى العاملة والموارد البشرية المتقدمة.
يناسب Gusto الشركات الصغيرة التي تريد كشوف مرتبات نظيفة اليوم، مع التحذير من أن احتياجات الموارد البشرية الأكثر تعقيدًا قد تدفع المشترين نحو منصة أوسع لاحقًا.
تسليط الضوء على الميزات:
- كشوف مرتبات كاملة الخدمة: يتم تشغيل كشوف المرتبات غير المحدودة مع تقديم ملفات الضرائب الفيدرالية والولائية والمحلية التلقائية المضمنة في السعر الأساسي.
- كشوف مرتبات الطيار الآلي: عمليات تشغيل تلقائية مجدولة للفرق ذات دورات دفع ثابتة.
- إدارة المزايا: التأمين الصحي، 401 (ك)، وإدارة شركات العمال مدمجة.
ما يكلف: خطة بسيطة تبدأ من 49 دولارًا شهريًا بالإضافة إلى 6 دولارات لكل موظف؛ الخطة الإضافية تبدأ من 80 دولارًا شهريًا بالإضافة إلى 12 دولارًا لكل موظف؛ الخطة المميزة بأسعار مخصصة.
4. بامبو إتش آر (BambooHR)
ساهمت شركة BambooHR في تحديد نظام الموارد البشرية الذي يسهل الوصول إليه للشركات التي تترك جداول البيانات وراءها. فهي تقوم بمركزة سجلات الموظفين، وتشغيل الإعداد باستخدام التوقيعات الإلكترونية وقوائم المراجعة، وتمنح الموظفين بوابة خدمة ذاتية نظيفة مع مخططات تنظيمية مرئية، كل ذلك دون الحاجة إلى خبرة في مجال تكنولوجيا المعلومات لإدارتها. مقابل عمق الأتمتة في Rippling، تستبدل BambooHR الاتساع بمنحنى تعليمي أكثر سهولة.
يظهر الحد الأقصى في التخصيص. يمنحها المراجعون عبر قاعدة تضم أكثر من 5000 تقييم على G2 تقييم 4.4 من 5 مع ملاحظة الخيارات المحدودة لسير العمل والتقارير المعقدة التي تكافح مع التحليلات المخصصة العميقة. تميل الشركات التي لديها سلاسل موافقة معقدة أو احتياجات تحليلية كبيرة إلى الوصول إلى هذه الجدران عندما يتجاوز عددها بضع مئات من الموظفين.
يعمل BambooHR بشكل أفضل مع فريق يقدر سهولة الاستخدام على قابلية التكوين ويريد أن يعمل قسم الموارد البشرية الأساسي بسرعة. التسعير يعتمد على عرض سعر مخصص.
تسليط الضوء على الميزات:
- سجلات الموظفين المركزية: مصدر واحد لبيانات الأفراد والمستندات وتتبع الإجازات.
- سير العمل أثناء الإعداد: الإعداد الرقمي مع التوقيعات الإلكترونية وقوائم المهام والتذكيرات التلقائية.
- الخدمة الذاتية والمخططات التنظيمية: خدمة ذاتية للموظفين مع خرائط التقارير المرئية وتقاويم الفريق.
ما يكلف: عرض سعر مخصص؛ BambooHR لا يدرج الأسعار العامة.
5. ديل (Deel)
تكتسب Deel مكانها في القائمة المختصرة للموارد البشرية عندما يكون التوظيف عابرًا للحدود. تعمل المنصة كصاحب عمل مسجل في أكثر من 150 دولة، مما يسمح للشركة بوضع شخص ما على كشوف المرتبات في الخارج دون فتح كيان محلي، وتتعامل مع مدفوعات المقاولين بعشرات العملات. بالنسبة لقائد الموارد البشرية في شركة متوسطة الحجم يقوم بتعيين أول موظف في الخارج، تزيل Deel الإعداد القانوني الذي كان من شأنه أن يعرقل الخطة.
المفاضلات تظهر على الجانب المالي. حصلت Deel على درجة قوية تبلغ 4.7 من أصل 5 عبر قاعدة تضم أكثر من 6500 مراجعة على G2، ومع ذلك، تتجمع الشكاوى المتكررة حول موثوقية الدفع والتكلفة، حيث يشير بعض المراجعين أيضًا إلى تأخيرات في المعالجة. تظل Deel ضيقة من حيث التصميم: فهي ليست نظام معلومات الموارد البشرية (HRIS) محليًا، لذا فإن الشركة التي تستخدمها للتعيينات العالمية لا تزال بحاجة إلى نظام أساسي للموارد البشرية للجميع في الداخل.
يناسب Deel فرق الموارد البشرية التي تتمثل مشكلتها الرئيسية في التوظيف الدولي بدلاً من الإدارة اليومية للأفراد. إنه يقترن بمنصة محلية بدلاً من استبدالها.
تسليط الضوء على الميزات:
- صاحب عمل مسجل في أكثر من 150 دولة: التوظيف القانوني في الخارج دون إنشاء كيانات محلية.
- مدفوعات المقاولين العالمية: مدفوعات بعدة عملات مع خيارات سحب مرنة.
- الامتثال المترجم: يتم تحديث العقود الخاصة بكل بلد من خلال متخصصي الامتثال الداخليين.
ما يكلف: إدارة المقاولين بسعر يبدأ من حوالي 49 دولارًا لكل مقاول شهريًا؛ تسعير صاحب العمل المسجل (EOR) يعتمد على عرض سعر.
6. وورك داي (Workday)
يتصدر تطبيق Workday قمة السوق، وهو مصمم للمؤسسات التي تدير الموارد البشرية والتمويل على نموذج بيانات واحد في العديد من البلدان. تكمن قوته في العمق: تخطيط القوى العاملة والبيانات المالية متعددة الكيانات تقع في نظام واحد تستخدمه الشركات العالمية لتوجيه الآلاف من الموظفين. بالنسبة لمؤسسة على هذا النطاق، فإن قابلية تكوين Workday هي عامل الجذب.
هذه القوة تأتي مع بعض التحديات. يحمل Workday تقييم 4.1 على G2، حيث يشير المراجعون إلى منحنى تعليمي صعب وواجهة متخلفة عن الأدوات الأكثر حداثة. غالبًا ما تستمر عمليات التنفيذ لعدة أشهر وتعتمد على مستشارين متخصصين، وتحتفظ العديد من المؤسسات بمسؤولين بدوام كامل لصيانة النظام. يميل فريق الموارد البشرية في السوق المتوسطة إلى إيجاد صعوبة في تبرير هذه النفقات العامة.
يناسب Workday المؤسسات الكبيرة والمعقدة التي تتمتع بالميزانية والموظفين اللازمين لإدارتها. غالبًا ما تجد الشركات المتنامية أنها أثقل مما تتطلبه الوظيفة. التسعير مخصص وعلى نطاق المؤسسة.
تسليط الضوء على الميزات:
- نموذج تمويل الموارد البشرية الموحد: نموذج بيانات واحد يغطي الموارد البشرية الأساسية وكشوف المرتبات والتخطيط والبيانات المالية للمؤسسة.
- تخطيط القوى العاملة وتحليلاتها: التحليلات التنبؤية وأدوات التخطيط للقوى العاملة الكبيرة.
- الامتثال العالمي: تغطية متعددة البلدان مع التعامل مع قوانين العمل والضرائب الخاصة بالمنطقة.
ما يكلف: عرض سعر مخصص؛ على مستوى المؤسسة ولم يتم نشرها.
7. إيه دي بي ووركفورس ناو (ADP Workforce Now)
تدير ADP كشوف المرتبات منذ عام 1949، وADP Workforce Now هي منصتها لأصحاب العمل في السوق المتوسطة. حجة الموثوقية حقيقية: فالمتخصصون المعتمدون في كشوف المرتبات وتغطية الامتثال العميقة يدعمون نموذج الخدمة الذي تثق به المؤسسات الكبيرة للحصول على الأجر المناسب على نطاق واسع. بالنسبة لشركة تمنح محرك كشوف المرتبات الذي أثبت كفاءته أفضلية على التصميم الحديث، فإن ADP تقدم خدماتها.
يظهر العمر في التجربة: يشتكي المراجعون من الواجهة القديمة والقوائم التي تدفن المهام البسيطة. يوجد تقييم 4.2 على G2 جنبًا إلى جنب مع ملاحظات حول جودة الدعم والتخصيص المحدود. غالبًا ما تجد فرق الموارد البشرية التي تتوقع واجهة على مستوى المستهلك أن النظام الأساسي يخطو خطوة خلف الأنظمة الأحدث.
ADP Workforce Now يناسب الشركات الراسخة التي ترغب في الحصول على قوة الرواتب ويمكنها التعايش مع تجربة المستخدم الأقدم. يعتمد التسعير على عروض الأسعار في كل مستوى.
تسليط الضوء على الميزات:
- كشوف المرتبات والضرائب: كشوف مرتبات كاملة الخدمة مع اكتشاف الأخطاء بمساعدة الذكاء الاصطناعي والامتثال الضريبي الآلي.
- المزايا والتعويضات: إدارة المزايا مع مقارنة التعويضات المستمدة من مجموعة كبيرة من بيانات الموظفين.
- الامتثال وإعداد التقارير: دعم امتثال واسع النطاق من خلال لوحات معلومات التحليلات القابلة للتكوين.
ما يكلف: عرض سعر مخصص؛ ADP لا تنشر الأسعار القياسية.
8. باي تشيكس (Paychex)
تقدم Paychex خدمات كشوف المرتبات الأمريكية منذ عام 1971 ولديها مئات الآلاف من العملاء، مع متخصصين متخصصين في كشوف المرتبات كبطاقة الاتصال الخاصة بها. الشركات التي تفضل الاتصال بشخص ما بدلاً من تسجيل الدخول إلى أداة الخدمة الذاتية تقدر هذا النموذج البشري، ويتيح خيار PEO الخاص بها للشركات الصغيرة تسليم إدارة الموارد البشرية بالجملة. مقابل نهج الأتمتة الذي تتبعه Rippling، تبيع Paychex العلاقة والموثوقية.
الاحتكاك هو اتساق الخدمة والتكلفة. يحمل Paychex تقييم 4.1 على G2، حيث أبلغ المراجعون عن مشاكل في استجابة الدعم وإحباطات الفواتير، ويشير البعض إلى أن تقديم الضرائب والتكامل المحاسبي يحمل رسومًا إضافية يدمجها المنافسون في التسعير الأساسي. يجب على المشترين الذين يراقبون التكلفة الإجمالية تسعير الوظائف الإضافية قبل الالتزام بها.
يناسب Paychex شركة صغيرة راسخة تريد التعامل مع كشوف المرتبات من خلال جهة اتصال محددة. تميل فرق الموارد البشرية المتنامية التي تريد منصة حديثة للأفراد إلى البحث في مكان آخر. التسعير يعتمد على عرض سعر مخصص.
تسليط الضوء على الميزات:
- متخصصو كشوف المرتبات المخصصون: جهة اتصال محددة تعرف كشوف المرتبات الخاصة بك وتجيب على الأسئلة بدون قائمة انتظار.
- الإيداع الضريبي متعدد الولايات: تقديم الإقرارات الضريبية في جميع الولايات الخمسين مع تنبيهات الامتثال.
- خدمات PEO: الاستعانة بمصادر خارجية كاملة للموارد البشرية من خلال نموذج التوظيف المشترك.
ما يكلف: عرض سعر مخصص؛ أسعار Paychex حسب مستوى الخدمة.
9. بيرسونيو (Personio)
نشأت شركة Personio وهي تخدم الشركات الصغيرة والمتوسطة الحجم في جميع أنحاء أوروبا، وتقوم بتجميع الموارد البشرية الأساسية والتوظيف في نظام واحد مضبوط على الامتثال الإقليمي، مع دمج إدارة الغياب. بالنسبة لشركة تتركز قوتها العاملة في أوروبا، يعد هذا التركيز المحلي ميزة حقيقية، كما أن أدوات تتبع المتقدمين تمنح الفرق الهزيلة سير عمل التوظيف دون الحاجة إلى بائع ثانٍ.
الوصول والعمق هما الحدود. حصل Personio على تقييم 4.4 من 5 عبر قاعدة تضم أكثر من 800 مراجعة على G2، حيث يشير المراجعون إلى فجوات في الميزات والتخصيص المحدود، وتضعف قوته خارج أوروبا، حيث تتأخر الترجمة والقدرات المتقدمة مثل تخطيط القوى العاملة. تميل شركة السوق المتوسطة التي يقع مقرها في الولايات المتحدة إلى إيجاد الملاءمة أضعف من وعود المنصة الأوروبية الأولى.
تناسب Personio الشركات الأوروبية الصغيرة والمتوسطة التي تريد الموارد البشرية الأساسية والتوظيف معًا. وينبغي للشركات التي لديها عمليات كثيفة في أمريكا الشمالية أو احتياجات التخطيط المتقدمة أن تزن هذه الفجوة. التسعير يعتمد على عرض سعر مخصص.
تسليط الضوء على الميزات:
- سجلات الموارد البشرية الأساسية: بيانات مركزية للأفراد مع خدمة ذاتية قائمة على الأدوار.
- تتبع مقدم الطلب: التوظيف المدمج بدءًا من نشر الوظائف وحتى العرض.
- الغياب والموافقات: إجازة قابلة للتكوين وسير عمل الموافقة.
ما يكلف: عرض سعر مخصص؛ Personio لا يدرج الأسعار العامة.
10. جست ووركس (Justworks)
تدير Justworks نموذجًا احترافيًا لمنظمة أصحاب العمل وتصبح صاحب العمل المشارك الذي يتولى كشوف المرتبات والمزايا والامتثال حتى لا تضطر الشركات الصغيرة إلى توظيف هذه الوظائف. الجاذبية هي الوصول والبساطة: من خلال نموذج PEO، تصل الفرق الصغيرة إلى خطط المزايا التي غالبًا ما تكون مخصصة لأصحاب العمل الأكبر حجمًا، وتظل الواجهة نظيفة بما يكفي للمالكين الذين ليس لديهم تدريب في مجال الموارد البشرية.
القيود تتطابق مع النموذج. حصلت Justworks على تقييم 4.6 من 5 عبر قاعدة تضم أكثر من 1100 مراجعة على G2، حيث يشير المراجعون إلى الميزات المفقودة وحدود التكامل مع نمو الشركة، إلى جانب الدعم غير المتسق. الأعمال التي تحتاج إلى تكوين عميق للموارد البشرية أو أدوات المواهب المتقدمة تميل إلى الشعور بأنها محاصرة بهيكل PEO.
يناسب Justworks الشركات الصغيرة التي تريد الحصول على كشوف المرتبات والمزايا بدلاً من تشغيل منصة كاملة للأفراد. التسعير على أساس عرض سعر مخصص لكل موظف.
تسليط الضوء على الميزات:
- كشوف مرتبات PEO: كشوف مرتبات آلية للموظفين والمقاولين بموجب نموذج التوظيف المشترك.
- الوصول إلى المزايا: المزايا الصحية والتقاعد وغيرها من المزايا بأسعار المجموعة.
- دعم الامتثال: المساعدة في تلبية قواعد التوظيف الفيدرالية والولائية والمحلية.
ما يكلف: عرض سعر مخصص؛ يتم تسعيرها لكل موظف وفقًا لنموذج PEO.
11. باي كوم (Paycom)
تدير Paycom كشوف المرتبات والموارد البشرية من قاعدة بيانات مشتركة واحدة، وفكرتها المميزة هي Beti، وهي أداة كشوف مرتبات موجهة للموظفين تقوم بمراجعة الموظفين وتصحيح شيكات رواتبهم قبل تقديمها. يؤدي هذا التحول إلى نقل عملية التحقق إلى الشخص الذي يعرف أجره بشكل أفضل ويخفض دورات التصحيح للموارد البشرية. بالنسبة لشركة متوسطة الحجم تريد دقة كشوف المرتبات مع قدر أقل من الملاحقة الإدارية، فإن النموذج يتمتع بجاذبية حقيقية.
التبني هو العقبة. حصلت Paycom على تقييم 4.6 من 5 عبر قاعدة تضم أكثر من 7000 مراجعة على G2، ومع ذلك، لاحظ المراجعون منحنى تعليمي حادًا، بالإضافة إلى الميزات التي تبدو ضعيفة مقارنة بالأدوات المتخصصة، إلى جانب فجوات في الدعم. لا يشجع تصميم قاعدة البيانات الفردية أيضًا عمليات التكامل الخارجية، لذلك قد تواجه الفرق التي لديها مجموعة تقنية متنوعة المزيد من إدخال البيانات يدويًا.
يناسب Paycom المؤسسات متوسطة الحجم المستعدة لدفع مهام كشوف المرتبات للموظفين والاستثمار في تأهيل النظام. التسعير يعتمد على عرض سعر مخصص.
تسليط الضوء على الميزات:
- كشوف المرتبات الموجهة للموظفين (Beti): يقوم الموظفون بالتحقق من شيكات الرواتب وتصحيحها قبل تشغيل كشوف المرتبات.
- إدارة المواهب: مراجعات الأداء مع التدريب المخصص وتتبع التقدم.
- الخدمة الذاتية للموارد البشرية: خدمة ذاتية متنقلة للدفع والمهام والطلبات.
ما يكلف: عرض سعر مخصص؛ أسعار Paycom حسب التكوين.
12. ريموت (Remote)
يُغلق Remote القائمة كخيار التوظيف العالمي لفرق الموارد البشرية التي تدير القوى العاملة الموزعة. مثل Deel، يعمل Remote كصاحب عمل مسجل ويدير المقاولين، ويسمح للشركة بتوظيف أشخاص في بلدان لا تملك فيها أي كيان، مع التركيز على امتلاك البنية التحتية المحلية وحماية الملكية الفكرية عبر الحدود. بالنسبة لقائد الموارد البشرية الذي يقوم ببناء فريق يعمل عن بُعد، فإن ذلك يؤدي إلى تركيز التوظيف العالمي في مكان واحد.
التحذيرات تتبع فئتها. حصل Remote على تقييم 4.5 من 5 عبر قاعدة تضم أكثر من 4800 مراجعة على G2، حيث أبلغ المراجعون عن فجوات في الدعم وتأخيرات في المعالجة، مع مشكلات في الدفع في بعض الأحيان. كما أنه ليس نظامًا محليًا للموارد البشرية، لذا لا تزال الشركة بحاجة إلى منصة أساسية للأفراد للمؤسسة الأوسع.
يناسب Remote الفرق الموزعة التي تتمثل أولويتها في التوظيف العالمي المتوافق بدلاً من إدارة الموارد البشرية اليومية. إنه يكمل نظام معلومات الموارد البشرية (HRIS) الأساسي بدلاً من أن يحل محله. التسعير يعتمد على عرض سعر مخصص.
تسليط الضوء على الميزات:
- صاحب العمل والمقاولون: إدارة التوظيف والمقاولين المتوافقة في العديد من البلدان.
- كشوف المرتبات العالمية: كشوف المرتبات الدولية الموحدة بالعملات المحلية.
- حماية الملكية الفكرية والامتثال: العقود المحلية مع ضمانات الملكية الفكرية.
ما يكلف: عرض سعر مخصص؛ الأسعار عن بعد لكل عامل وخدمة.
كيفية مقارنة بدائل Rippling
تصبح القائمة المختصرة أسهل بمجرد تسمية ما تحتاجه قبل بدء العروض التوضيحية. تفصل هذه العوامل بين الملاءمة الحقيقية ومجموعة المبيعات الرائعة.
قم بمطابقة الأداة مع فجوتك الحقيقية
حدد المشكلة أو المشكلتين اللتين تقوم بحلهما قبل تحديد نطاق الميزات. لا ينبغي للفريق الذي يحتاج إلى المشاركة والأداء أن يدفع مقابل إدارة أجهزة تكنولوجيا المعلومات، ولا ينبغي لشركة توظف في الخارج أن تشتري نظام معلومات الموارد البشرية (HRIS) محليًا فقط. كلما ضاقت الفجوة، أصبحت القائمة المختصرة أكثر وضوحًا.
وزن تجربة الموظف
أفضل منصة للموارد البشرية هي تلك التي يفتحها الموظفون دون مساعدة. اختبر تدفق الخدمة الذاتية وتجربة الهاتف المحمول، ثم شاهد كيف يتصرف المدير بناءً على نتائج الاستطلاع. إذا كان الناس يجدون صعوبة في طلب إجازة أو قراءة كعب الراتب، فإن الموارد البشرية ترث الأسئلة.
سعر كل شيء، وليس الملصق
يخفي تسعير الوحدة العدد الحقيقي. اسأل كيف يبدو الإجمالي الجاري بمجرد قيام الشركة بإضافة المستويات التي تحتاجها، واحصل على رسوم التنفيذ وزيادات التجديد كتابيًا. المعدل الأساسي المنخفض لا يعني الكثير إذا كانت تكلفة تكوين العمل ثلاثة أضعاف ذلك.
التحقق من التنفيذ والدعم
اسأل عن المدة التي يستغرقها طرح المنتج ومن يملكه. يتم تشغيل بعض المنصات خلال أسابيع؛ يمكن أن تعمل أنظمة المؤسسة لعدة أشهر وتحتاج إلى استشاريين. تأكد مما إذا كان بإمكان الموظفين الوصول إلى الدعم أو توجيه كل شيء عبر المسؤول.
اختبار التقارير ضد سؤال حقيقي
أحضر تقريرًا تعتمد عليه، مثل عدد الموظفين حسب القسم أو اتجاه دوران المبيعات، واطلب من البائع إعداده مباشرةً. تجيب التحليلات القوية في دقائق دون تصدير إلى جدول بيانات.
اختيار بديل Rippling المناسب لفريق الموارد البشرية لديك
الخط الفاصل عبر هؤلاء المنافسين لـ Rippling هو الشكل. تقوم شركة Rippling بتجميع تكنولوجيا المعلومات والتمويل حول الموارد البشرية وتسعير كل قطعة على حدة؛ تتيح لك البدائل هنا شراء نظام الأفراد بدون البنية التحتية التي لن تتمكن من تشغيلها. بالنسبة لمعظم فرق الموارد البشرية في السوق المتوسطة، فإن هذا الإطار هو الذي يحدد الاختيار.
يتصدر بوب القائمة لأنه يجيب على السبب الدقيق وراء مغادرة المشترين لـ Rippling. فهو يضع تجربة الأفراد في الأساس بدلاً من التعامل مع المشاركة كوظيفة إضافية، ويتطور من فريق نامٍ إلى شركة متعددة الجنسيات دون عبء مسؤول تكنولوجيا المعلومات، ويتم تشغيله في غضون أسابيع بدلاً من أشهر. الجانب الذي يجب مراعاته هو التسعير المقتبس بعد العرض التوضيحي بدلاً من إدراجه في الصفحة، بالإضافة إلى أساس Bob Core المطلوب. بالنسبة لشركة تريد أن تبدو الموارد البشرية حديثة وأن تكون بياناتها موجودة في مكان واحد، يعد بوب أقوى نقطة انطلاق بين بدائل Rippling لعام 2026.
بدائل Rippling: الأسئلة الشائعة
ما هي أفضل البدائل لـ Rippling؟
تعتمد أقوى بدائل Rippling على الفجوة التي تملأها. بالنسبة إلى منصة الموارد البشرية التي تركز على الأفراد أولاً، تتنافس Paylocity وBambooHR على الموارد البشرية الأساسية وكشوف المرتبات، بينما يشير التوظيف العالمي إلى Deel أو Remote. الشركات ذات الاحتياجات المالية الكبيرة تميل إلى Workday، وتعتمد الفرق الأصغر على Gusto للحصول على الرواتب.
من هو أكبر منافس لـ Rippling؟
لا يوجد اسم واحد يمتلك هذا اللقب، نظرًا لأن Rippling يشمل الموارد البشرية وتكنولوجيا المعلومات وكشوف المرتبات. من ناحية الموارد البشرية، تأتي Paylocity وBambooHR في المرتبة الأولى في مقارنات المشترين، مع اقتراب ADP. بالنسبة للفرق التي تترك Rippling لأنها تريد الموارد البشرية أولًا للأفراد بدلاً من حزمة تكنولوجيا المعلومات، يعد بوب اختيارًا متكررًا.
لماذا تترك فرق الموارد البشرية شركة Rippling؟
هناك سببان رئيسيان يسيطران. يقوم نظام Rippling بتسعير كل وحدة على حدة، لذلك ينتهي الأمر بفريق الموارد البشرية إلى الدفع مقابل أدوات تكنولوجيا المعلومات والتمويل التي لن يستخدمها، ويشير المراجعون إلى منحنى التعلم الذي يتطلب جهدًا للتغلب عليه. تميل الفرق التي تريد الموارد البشرية بدون طبقة مسؤول تكنولوجيا المعلومات إلى البدء في البحث عن بدائل.
هل هناك بديل مجاني لـ Rippling؟
معظم منصات الموارد البشرية الراسخة، بما في ذلك Rippling، لا تقدم طبقة مجانية حقيقية؛ يقومون بالتسعير عن طريق عرض سعر أو لكل موظف. تعلن بعض الأدوات خفيفة الوزن عن خطط مجانية، على الرغم من أنها تحدد الميزات بسرعة. بالنسبة لشركة نامية في السوق المتوسطة، فإن السؤال الحقيقي هو القيمة على نطاق واسع، نظرًا لأن الأداة الرخيصة التي تتجاوزها خلال عام تكلف استبدالها أكثر.
لماذا يعتبر Rippling أفضل من Workday؟
بالنسبة لمعظم الشركات الصغيرة والمتوسطة الحجم، يعد Rippling أسهل في النشر وأخف في التشغيل من Workday، الذي يستهدف المؤسسات الكبيرة وغالبًا ما يحتاج إلى أشهر من التنفيذ ومسؤولين متخصصين. يتفوق Workday في عمق المؤسسة في مجال التمويل والتخطيط. بينما تتفوق Rippling بالسرعة والأتمتة الحديثة لتكنولوجيا المعلومات للفرق الصغيرة.
ما هي أفضل أنظمة الموارد البشرية للشركات المتوسطة؟
يقوم المشترون في السوق المتوسطة بتقييم الموارد البشرية الأساسية وكشوف المرتبات والمشاركة والتحليلات في مكان واحد. تظهر Paylocity وBambooHR في معظم القوائم، مع وجود Personio الشائع في أوروبا، ويحتل بوب مرتبة قريبة من القمة بالنسبة للفرق التي تريد تجربة حديثة للأفراد في تخطيط القوى العاملة وكشوف المرتبات الأمريكية الأصلية في نفس النظام. يعتمد الاختيار الصحيح على ما إذا كانت أدوات المشاركة والثقافة مهمة بقدر أهمية كشوف المرتبات.
Rippling مقابل Deel: أيهما يناسب فريق الموارد البشرية بشكل أفضل؟
يحلان مشاكل مختلفة. تم تصميم Deel لتوظيف الموظفين والمقاولين عبر الحدود من خلال صاحب العمل المسجل، في حين أن Rippling عبارة عن منصة أوسع للموارد البشرية وتكنولوجيا المعلومات مع إضافة كشوف المرتبات العالمية. فريق الموارد البشرية الذي تتمثل مشكلته الرئيسية في التوظيف الدولي يميل إلى Deel؛ أما من يريد منصة محلية تركز على الأفراد فينظر إلى خيارات مثل بوب أو Paylocity بدلاً من ذلك.
ما هي تكلفة Rippling مقارنة بالبدائل؟
تضع التحليلات المنشورة الوحدة الأساسية لـ Rippling بحوالي 8 دولارات لكل موظف شهريًا، مع إجمالي عمل يتراوح بين 25 دولارًا و50 دولارًا بمجرد إضافة الشركة لكشوف المرتبات والوحدات الأخرى التي تحتاجها. تستخدم معظم البدائل عروض أسعار مخصصة بدلاً من الأسعار العامة، لذا فإن المقارنة المباشرة تعني طلب أرقام للتكوين الدقيق الذي تحتاجه.
ما هو أفضل بديل يركز على الموارد البشرية أولاً لـ Rippling؟
بالنسبة للفرق التي تريد الموارد البشرية في المركز بدلاً من التركيز على تكنولوجيا المعلومات، يبرز بوب. فهو يحافظ على المشاركة وتحليلات الأفراد في المنتج الأساسي، ويتم نشره في غضون أسابيع، ويتطور من شركة نامية إلى شركة متعددة الجنسيات. المهم هو التسعير المستند إلى عروض الأسعار وأساس Bob Core المطلوب، لذا قم بإعداد عرض توضيحي في تقييمك.